Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro de 1989
Decreto-Lei n.º 64-A/89 de 27 de Fevereiro O mercado único europeu permitirá acelerar o processo económico do País e melhorar o bem-estar colectivo. Sendo Portugal um país com um mercado de dimensão reduzida, onde predominam as pequenas e médias empresas, as nossas oportunidades de desenvolvimento serão maiores num quadro de livre circulação e fácil acesso dos nossos produtos ao mercado europeu.
É preciso que as empresas portuguesas modernizem os seus processos produtivos, intensifiquem a inovação tecnológica e apoiem actividades de investigação, introduzam métodos de gestão modernos, invistam na formação profissional, adoptem correctas estratégias de internacionalização, revelem um adequado sentido de marketing. Cada empresa deverá dotar-se de toda a informação sobre os possíveis reflexos da construção do mercado interno europeu sobre o seu sector.
A contribuição dos trabalhadores é também decisiva, principalmente nas acções visando o aumento da produtividade e a modernização das empresas, designadamente na introdução de novos métodos de trabalho.
Torna-se importante referir que o desafio de 1992 oferece aos trabalhadores a possibilidade de, num quadro de crescimento económico, verem melhoradas as suas condições de remuneração e de trabalho, acrescidas as garantias em matéria de segurança social e alargadas as oportunidades de formação e emprego. E cada trabalhador, como cidadão e como consumidor, beneficiará do aumento de rendimento e bem-estar à escala nacional.
Para tanto é importante que sindicatos e empresários desempenhem sem reservas o seu papel de parceiros sociais, favorecendo o diálogo construtivo e assumindo abertamente o espírito da concertação.
Sendo esta uma condição fundamental para o reforço da economia nacional, há que superar os mecanismos que se têm revelado anquilosados e tecnicamente ultrapassados, dado que foram concebidos em épocas onde as condições prevalecentes eram significativamente diferentes das que hoje nos são proporcionadas pela integração nas Comunidades Europeias.
Esta situação aplica-se aos regimes ainda actualmente em vigor no domínio das relações laborais, agravada com o facto de a disciplina das respectivas matérias se encontrar dispersa por diversos diplomas, influenciados por diferentes concepções, que conduzirão progressivamente à sua descaracterização.
A empresa, no mundo moderno, tem de ser essencialmente um local de realização pessoal e profissional de todos os que aí exercem actividade. Daí que os elementos potenciadores de conflitualidade devam ser, tanto quanto possível, eliminados, de modo que a segurança e estabilidade no emprego sejam compatíveis com os indispensáveis esforços de modernização.
Quando se procura forçar de uma forma nítida a actuação numa dessas componentes, como tem sido o caso da rigidificação da posição dos trabalhadores que integram os quadros efectivos das empresas, acaba por se favorecer, como no caso português, a generalização da contratação a termo, com a instabilidade e a precariedade que lhe são inerentes, assim como se criam condições propiciadoras do aparecimento de sobrecustos por unidade ou bem produzido, afectando gravemente a competitividade da economia.
Da experiência vivida resulta, assim, claramente, que há que dotar o sistema de elementos de equilíbrio, consistência e exequilibilidade, objectivos que presidiram, numa óptica evolutiva, a um programa de revisão da legislação de trabalho.
Assim, para além de posteriores propostas a apresentar em tempo oportuno, o Governo considera como necessidade prioritária a revisão dos actuais regimes jurídicos da cessação do contrato de trabalho, bem como a alteração de alguns aspectos do regime jurídico da redução e suspensão da prestação de trabalho e, bem assim, a celebração do contrato de trabalho a termo, do contrato de trabalho temporário, o funcionamento das agências de colocação em emprego e a protecção no desemprego, seja pelo regime de incentivos ao emprego de desempregados de longa duração, seja pela melhoria da eficácia do regime de subsídio de desemprego.
Sem prejuízo da coerência sistemática que se pretende assegurar nesta revisão conjunta, o presente diploma contém apenas a revisão do regime jurídico da cessação do contrato de trabalho e da celebração do contrato de trabalho a termo, tratando-se os outros regimes em diplomas autónomos.
Assim, na revisão do regime jurídico da cessação do contrato de trabalho houve a preocupação de não fomentar o desenvolvimento de estruturas rigidificantes, que, na prática, acabam por impossibilitar as empresas de se adaptarem às exigências externas ou, em alternativa, acabam por lhes impor obrigações que, frequentes vezes, podem pôr em causa a própria subsistência. E mostra a experiência que, numa perspectiva de aumento do volume de emprego, um proteccionismo excessivo desta natureza acaba por ter repercussões negativas no acesso ao emprego de outros trabalhadores, afectando o próprio emprego global.
A proibição dos despedimentos arbitrários é consagrada, de acordo com os princípios constitucionais, em consonância com os quais continua a manter-se a reintegração do trabalhador despedido como consequência normal da declaração judicial da ilicitude de um despedimento.
Relativamente às consequências do despedimento ilícito, mantém-se a prática de impor à entidade empregadora o pagamento das retribuições vencidas até à data da sentença judicial que o declare improcedente. No entanto, estabelecem-se restrições em função da inércia do trabalhador e de eventuais remunerações que tenha auferido pelo exercício de actividade profissional posterior ao despedimento. Tenta-se, por isso, neste ponto, aproximar tanto quanto possível aquele montante ao prejuízo efectivamente sofrido pelo trabalhador e evitar situações de dupla fonte de rendimentos, socialmente injustificadas.
No que se refere às pequenas empresas, introduzem-se alterações que visam simplificar o processo disciplinar, sem que desta orientação se deduza um enfraquecimento da posição dos trabalhadores.
Quanto aos representantes sindicais e membros das comissões de trabalhadores, prevê-se um regime especial de protecção e garantia, tornando inviável o recurso ao processo de despedimento que, sob outro rótulo, pretenda atingir a função de representação dos trabalhadores.
Releva-se ainda entre os aspectos significativos do novo regime o facto de se pôr termo à possibilidade de revogação, por parte do trabalhador, do acordo de cessação do contrato nos sete dias posteriores ao da sua celebração. Essa possibilidade, constituindo um desvio injustificado a princípios fundamentais da nossa ordem jurídica, correspondia a uma concepção de imaturidade dos trabalhadores portugueses, que estes não merecem, e prestava-se a situações menos justas.
Destaca-se também a clarificação da situação dos trabalhadores que, após a reforma por velhice ou depois de atingidos os 70 anos, continuam, por acordo, a prestar serviço na mesma entidade empregadora.
Clarifica-se igualmente o regime aplicável à figura do abandono do trabalho, que, por falta de previsão no regime em vigor, tem dado lugar, injustificadamente, à instauração de processo disciplinar para despedimento, invertendo o ónus que deve recair sobre quem toma a decisão de fazer cessar o contrato de trabalho. Diga-se, aliás, que a regulamentação estabelecida a este propósito, além de conforme com a lei de autorização legislativa, vai ao encontro das soluções jurisprudenciais que vêm sendo adoptadas.
Cumpre ainda salientar a recondução do período experimental à sua finalidade específica, o que implica o seu alargamento e supletividade, atendendo, neste aspecto, ao que tem sido geralmente consagrado em convenções colectivas detrabalho.
Na linha do que sucede em todos os países da Comunidade Económica Europeia, a cessação da relação de trabalho pode resultar de um conjunto de circunstâncias objectivas ligadas a necessidades imperiosas do funcionamento eficaz da empresa, sem o que os valores fundamentais da estabilidade e segurança no emprego constituem mera utopia, sempre com salvaguarda das garantias substantivas e processuais dos trabalhadores que, em nome daqueles princípios, sejam afectados na sua relação de trabalho.
Assim, no que respeita ao despedimento colectivo realçam-se as seguintes opções: Relevar a sua aplicação com função preventiva do desequilíbrio da empresa, sem prejuízo, obviamente, de dever ser também aplicado em situações de desequilíbrioeconómico-financeiro; Protagonização pelos empregados e trabalhadores das soluções que vençam as ameaças surgidas ao equilíbrio económico-financeiro das empresas pela instituição de um processo de consultas nos termos, aliás, determinados por directiva comunitária, enriquecido do ponto de vista da margem de negociação, por integração conjunta de soluções de despedimento, suspensão da prestação de trabalho, redução da prestação de trabalho, reconversão profissional e reformas antecipadas; Eliminação da autorização administrativa, sem prejuízo de intervenção da administração do trabalho, dominantemente no seio das empresas, para conciliação de interesses (pedagogia da regularidade na instrução e moderação das posições das partes em ordem à consensualização de um acordo e ao nível das políticas de emprego e protecção social); Jurisdicionalização da resolução de eventuais conflitos em sede de tribunal do trabalho e, consequentemente, melhor garantia de defesa dos trabalhadores do que a conferida pela prática de recurso aos tribunais administrativos, dadas as características processuais específicas deste regime processual; Adopção de critérios de gestão definidos pela entidade empregadora quanto à selecção dos trabalhadores a abranger pelo despedimento colectivo, sem prejuízo do que se dispuser em instrumentos de regulamentação colectiva; Sujeição da legalidade do despedimento colectivo à disponibilização dos montantes de indemnização à ordem do trabalhador; Adopção de mecanismos de financiamento...
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