Portaria n.º 299/2016
| Coming into Force | 30 Novembro 2016 |
| Section | Serie I |
| Data de publicação | 29 Novembro 2016 |
| Órgão | Finanças e Justiça |
Portaria n.º 299/2016
de 29 de novembro
O novo Estatuto do Pessoal do Corpo da Guarda Prisional (EPCGP), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 3/2014, de 9 de janeiro, estabelece no seu artigo 32.º que a tramitação do procedimento concursal para o recrutamento para as carreiras e categorias do Corpo da Guarda Prisional (CGP) é aprovado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da justiça e da Administração Pública.
Por sua vez, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, estabelece, entre outras matérias, os princípios a aplicar ao recrutamento e seleção de pessoal, consubstanciados pela Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de janeiro, alterada e republicada pela Portaria n.º 145-A/2011, de 6 de abril, que regulamenta a tramitação do procedimento concursal.
Esta Portaria, no n.º 2 do artigo 1.º, que regula o seu objeto, determina a sua não aplicação ao recrutamento para posto de trabalho que deva ser ocupado por trabalhador integrado em carreira especial, quando exista regulamentação própria para a tramitação do respetivo procedimento concursal.
Assim, considerando que as carreiras do CGP são carreiras especiais e a necessidade de definir um procedimento concursal capaz de uma exigente seleção de pessoal para o exercício de funções de segurança pública em meio institucional, respeitando os princípios preconizados nas normas legais anteriormente definidas, aprova-se a presente portaria que regula a tramitação do procedimento concursal para o recrutamento para as carreiras e categorias do CGP.
Foram ouvidas as associações sindicais representativas dos trabalhadores.
Assim:
Manda o Governo, pela Ministra da Justiça e pela Secretária de Estado da Administração e do Emprego Público, ao abrigo do disposto no n.º 5 do artigo 36.º, do n.º 3 do artigo 37.º, ambos da LTFP, e do disposto no artigo 32.º do EPCGP, o seguinte:
CAPÍTULO I
Objeto e princípios
Artigo 1.º
Objeto
A presente portaria aprova a tramitação do procedimento concursal para recrutamento para as carreiras e categorias do Corpo da Guarda Prisional (CGP).
CAPÍTULO II
Disposições gerais e comuns
Artigo 2.º
Modalidades do procedimento concursal
O procedimento concursal pode revestir as seguintes modalidades:
a) Comum, sempre que se destine ao imediato recrutamento para ocupação de postos de trabalho previstos e não ocupados, no mapa de pessoal da Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais (DGRSP), nas carreiras de chefe da guarda prisional e de guarda prisional;
b) Para constituição de reservas de recrutamento, sempre que se destine à constituição de reservas de pessoal para satisfação de necessidades futuras nas carreiras de chefe da guarda prisional e de guarda prisional.
Artigo 3.º
Âmbito do recrutamento
O âmbito do recrutamento é o definido nos n.os 3 a 7 do artigo 30.º da LTFP.
Artigo 4.º
Métodos de seleção
1 - No procedimento concursal para ingresso na carreira de guarda prisional, os métodos de seleção são os seguintes:
a) Provas de conhecimentos;
b) Provas físicas;
c) Exame médico;
d) Avaliação psicológica.
2 - No procedimento concursal de recrutamento para a categoria de guarda principal da carreira de guarda prisional é utilizado o método de seleção avaliação curricular.
3 - No procedimento concursal de recrutamento para a frequência do curso de formação para categoria de chefe da carreira de chefe da guarda prisional, os métodos de seleção são os seguintes:
a) Provas de conhecimentos;
b) Avaliação curricular;
c) Provas físicas.
4 - No procedimento concursal de recrutamento para a categoria de chefe principal da carreira de chefe da guarda prisional, os métodos de seleção são os seguintes:
a) Avaliação curricular;
b) Avaliação psicológica.
5 - No procedimento concursal de recrutamento para a frequência do curso de formação para categoria de comissário prisional da carreira de chefe da guarda prisional, os métodos de seleção são os seguintes:
a) Avaliação curricular;
b) Avaliação psicológica;
c) Entrevista Profissional de seleção.
Artigo 5.º
Caráter eliminatório dos métodos de seleção
1 - Todos os métodos de seleção têm caráter eliminatório, podendo ser aplicados por fases, igualmente eliminatórias.
2 - A eliminação num método de seleção ou numa fase do método de seleção implica a exclusão do candidato do procedimento concursal.
Artigo 6.º
Provas de conhecimentos
1 - As provas de conhecimentos visam avaliar os conhecimentos académicos e, ou, profissionais e as competências técnicas dos candidatos necessárias ao exercício de funções de segurança pública em meio institucional.
2 - As competências técnicas traduzem-se na capacidade para aplicar os conhecimentos a situações concretas e à resolução de problemas, no âmbito da atividade profissional.
3 - As provas de conhecimentos incidem sobre conteúdos de natureza genérica e, ou, específica diretamente relacionados com as exigências da função, nomeadamente o adequado conhecimento da língua portuguesa.
4 - As provas de conhecimentos revestem a forma escrita e natureza teórica, são de realização coletiva e podem ser efetuadas em suporte de papel ou eletrónico, garantindo-se o anonimato para efeitos de correção.
5 - As provas podem ser constituídas por questões de resposta condicionada, de lacuna, de escolha múltipla e de pergunta direta.
6 - A bibliografia e, ou, a legislação necessárias à preparação para a prova de conhecimentos são indicadas no aviso de abertura do procedimento concursal.
Artigo 7.º
Provas físicas
1 - As provas físicas destinam-se a avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das atividades inerentes às funções de segurança pública em meio institucional.
2 - As provas físicas podem comportar uma ou mais fases, sendo cada uma delas eliminatória.
3 - As fases das provas físicas, as condições específicas de realização e os parâmetros de avaliação das mesmas constam obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal.
Artigo 8.º
Exame médico
1 - O exame médico visa avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos, exigidas para o exercício das funções de segurança pública em meio institucional.
2 - É aplicável o disposto na segunda parte do n.º 1 do artigo 19.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, por força da remissão efetuada pela alínea b) do n.º 1 do artigo 4.º da LTFP.
3 - É garantida a privacidade do exame médico, sendo o resultado, nos termos do n.º 3 do artigo 19.º do Código do Trabalho, transmitido ao júri do procedimento concursal sob a forma de apreciação global referente à aptidão do candidato para as funções a exercer.
4 - A revelação ou transmissão de elementos que fundamentam o resultado final do exame médico a outra pessoa que não o próprio candidato, constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infração.
5 - A tabela de inaptidões a observar no exame médico consta obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal.
Artigo 9.º
Avaliação psicológica
1 - A avaliação psicológica visa avaliar através de técnicas adequadas, aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências das funções de segurança pública em meio institucional, tendo como referência o perfil de competências das categorias de comissário prisional, de chefe principal e de guarda prisional.
2 - A aplicação deste método de seleção é efetuada por uma das entidades previstas no n.º 2 do artigo 10.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de janeiro.
3 - A avaliação psicológica deve ser realizada através de uma abordagem multimétodo, podendo comportar uma ou mais fases.
4 - Por cada candidato submetido a avaliação psicológica é elaborada uma ficha individual, contendo a indicação das aptidões e, ou, competências avaliadas, nível atingido em cada uma delas e a fundamentação do resultado final obtido.
5 - A ficha referida no número anterior deve garantir a privacidade da avaliação psicológica perante terceiros.
6 - A revelação ou transmissão de elementos relativos à avaliação psicológica, a outra pessoa que não o próprio candidato, constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infração.
7 - O resultado da avaliação psicológica, no caso de candidatos aprovados neste método de seleção, tem uma validade de 18 meses, contados da data da homologação da lista de ordenação final, podendo, durante esse período, o resultado ser aproveitado para outros procedimentos de recrutamento, para postos de trabalho idênticos, realizados pela DGRSP.
Artigo 10.º
Avaliação curricular
1 - A avaliação curricular visa analisar a qualificação dos candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada, tipo de funções exercidas e avaliação de desempenho obtida.
2 - Na avaliação curricular são considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, entre os quais, obrigatoriamente, os seguintes:
a) A habilitação académica de base, com a ponderação de 10 %;
b) A experiência profissional, com a ponderação de 65 %, na qual é obrigatoriamente ponderada a antiguidade;
c) A avaliação de desempenho relativa ao último período, não superior a três anos, com uma ponderação de 10 %;
d) A formação profissional, com uma ponderação de 15 %, na qual é obrigatoriamente ponderada a classificação do curso inicial da carreira a que pertence.
3 - Até à entrada em vigor da portaria que aprova o sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores do CGP, conforme previsto no n.º 1 do artigo 44.º do EPCGP, para efeitos do disposto na alínea c) do número anterior deve o júri do procedimento concursal, aquando da definição dos parâmetros da avaliação curricular, prever o valor positivo a ser considerado na respetiva fórmula para o caso dos candidatos que, por razões que não lhe sejam imputáveis, não possuam avaliação do desempenho relativa ao período a considerar.
Artigo 11.º
Entrevista profissional de...
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